İş elanları niyə real vəziyyəti əks etdirmir?

Hamımız xəyalımızdakı işi tapmaq istəyirik. Yaxşı maaş, rahat qrafik, anlayışlı rəhbərlik, stressi az olan mühit. Amma reallıq çox vaxt başqa cür olur. İş elanını oxuyanda insan özünü artıq orada işləyən kimi təsəvvür edir. Hər şeyin yazıldığı kimi olacağına inanır. Sonra işə başlayanda görür ki, bəzi detallar əvvəlki kimi deyil. Bu fərq adətən bir neçə səbəbdən yaranır: mətnin şablonla hazırlanması, şərtlərin ümumi yazılması və bəzi hallarda namizədə tam məlumat verilməməsi.
Elə buna görə də iş elanları çox vaxt insanlarda yüksək gözlənti yaradır, amma reallıq həmin gözləntini tam qarşılamır. Bildiyimiz kimi, vakansiya şirkətin işçi axtardığını göstərən rəsmi məlumatdır. Burada vəzifə adı, tələblər, öhdəliklər və bəzən əmək haqqı qeyd olunur. Amma çox vaxt bu məlumatlar ya ümumi olur, ya da bəzi detalları qəsdən gizlədir. Namizəd də qərarını məhz bu məlumatlara əsasən verir. Problem ondadır ki, vakansiyalar bəzən "dəqiq izah" yox, "ümumi təsvir" formasında yazıldığı üçün insan real şəraiti tam anlaya bilmir. Bu da sonradan anlaşılmazlıqlar yaradır.
Adətən HR şöbəsi əvvəlcədən hazırlanmış şablonlardan istifadə edir. Sadəcə vəzifə adı dəyişdirilir, bir neçə söz əlavə olunur və mətn paylaşılır. Detallar üzərində dərindən düşünülmür. Məqsəd tez paylaşmaq və daha çox müraciət toplamaq olur. Bu yanaşmada problem odur ki, hər şirkətin şərti, iş yükü və komanda strukturu fərqli ola bilər. Amma şablon mətnlər bunu əks etdirmir.

Şirkətlərin gizlətdiyi reallıqlar

Bir çox şirkət işçi axtararkən bəzi həqiqətləri açıq deməkdən çəkinir. Bunun əsas səbəbi odur ki, çətin şərtləri açıq şəkildə yazsalar, müraciət sayı azalacaq. Ona görə də ağır iş tempi, yüksək stress səviyyəsi və əlavə məsuliyyətlər barədə tam məlumat verilmir. Namizəd mətnə baxanda elə düşünür ki, qarşısında rahat və problemsiz bir iş var. Amma işə başlayandan sonra reallıq üzə çıxır. Əslində bu vəziyyət həm işçiyə, həm də şirkətə zərər verir. Çünki namizəd gözləntilərinə uyğun olmayan mühitə düşür və qısa müddətdə işdən ayrılmaq istəyir. Bu da şirkət üçün əlavə vaxt və xərc deməkdir. Şirkətlər bəzən düşünür ki, hər şeyi açıq desələr, işçi tapmaq çətinləşəcək. Amma uzunmüddətli baxanda dürüst yanaşma daha sağlam nəticə verir. Çünki insan əvvəlcədən nə ilə qarşılaşacağını biləndə qərarını daha düzgün verir və sonradan peşman olmur.

Əsl maaş niyə göstərilmir?

İş elanlarında tez-tez rast gəlinən "müsahibədə danışılacaq" ifadəsi artıq çoxlarına tanışdır. Bu cümlə maaşın gözləniləndən aşağı ola biləcəyinə işarə edir. Şirkət maaşı əvvəlcədən yazmaq istəmir ki, fərqli gözləntilərlə gələn namizədləri itirməsin. Bəzi hallarda isə şirkət namizədin nə qədər razı olacağını yoxlamaq istəyir. Kim aşağı məbləğə razı olsa, onu seçirlər. Bu isə ədalətli yanaşma deyil. Çünki namizəd işə böyük ümidlərlə gəlir. Amma sonradan maaşın gözləntisini qarşılamadığını görür. Nəticədə motivasiya azalır, işə bağlılıq zəifləyir. Əslində maaş əvvəlcədən açıqlansa, həm şirkət, həm də namizəd vaxt itirməz. Hər iki tərəf uyğun olub-olmadığını əvvəlcədən bilər və daha sağlam qərar verər.

İş yükü niyə azaldılmış kimi təqdim olunur?

Bir çox iş təklifində "rahat qrafik" və "sabit iş saatları" kimi ifadələr yazılır. Amma işə başlayandan sonra insan anlayır ki, vəziyyət fərqlidir. Əlavə tapşırıqlar, gec saatlara qədər işləmək, gözlənilməz məsuliyyətlər ortaya çıxır. Bu məlumatlar əvvəlcədən deyilmədiyi üçün namizəd özünü aldadılmış hiss edir. Şirkət bunu bəzən normal hal kimi qəbul edir. Düşünür ki, işçi hər şeyə uyğunlaşmalıdır. Amma hər kəsin şəxsi həyatı, planları və sağlamlığı var. İş yükü əvvəlcədən düzgün izah olunsa, insan buna hazır olar. Əks halda isə narazılıq yaranır, işdən çıxmaq halları artır. Şirkətlər anlamalıdır ki, real vəziyyəti gizlətmək problemi həll etmir, əksinə daha da böyüdür. Açıq və dürüst olmaq uzunmüddətli əməkdaşlıq üçün ən doğru yoldur.

HR və marketinq yanaşması

Son illərdə iş təkliflərinin hazırlanmasında HR yanaşması ilə yanaşı marketinq düşüncəsi də ön plana çıxıb. Şirkətlər artıq vakansiyanı sadəcə məlumat vermək üçün deyil, həm də özlərini cəlbedici göstərmək üçün hazırlayırlar. Məqsəd daha çox müraciət toplamaqdır. Mətnlərdə müsbət tərəflər qabardılır, çətinliklər isə arxa planda saxlanılır. HR mütəxəssisləri yaxşı bilirlər ki, ilk təəssürat çox lazımdır. Namizəd mətni oxuyanda şirkətə qarşı müsbət fikir formalaşmalıdır. Bu yanaşma qısa müddətdə müraciət sayını artırsa da, uzun müddətdə problemlər yarada bilər. Çünki namizəd işə başlayanda yazılanlarla real vəziyyətin uyğun olmadığını görür və məyus olur. Bu isə işçinin şirkətə olan etibarını azaldır. Əslində HR və marketinq balanslı şəkildə işləməlidir. Yəni həm cəlbedici, həm də real məlumat verilməlidir. Bu halda həm şirkət, həm də namizəd daha sağlam seçim etmiş olar.

Vakansiya niyə reklam kimi yazılır?

İş elanlarının reklam üslubunda yazılmasının əsas səbəbi diqqət çəkməkdir. Rəqabət çoxdur və hər şirkət istəyir ki, onun paylaşımı digərlərindən fərqlənsin. Bu səbəbdən "dost mühit", "gənc komanda", "sürətli inkişaf imkanı" kimi ifadələr tez-tez istifadə olunur. Bu sözlər insanın emosiyasına təsir edir və onda maraq oyadır. Namizəd düşünür ki, burada işləsə özünü rahat və xoşbəxt hiss edəcək. Amma bu ifadələr çox vaxt konkret məna daşımır. Hər şirkət öz mühitini dostyana adlandıra bilər. Amma bu həmişə real vəziyyəti əks etdirmir. Namizəd bu sözlərə aldanıb müraciət edir. Amma işə başlayandan sonra gözləntiləri doğrultmayan mühitlə qarşılaşa bilər. Ona görə də reklam üslubunda yazılan mətnləri oxuyarkən daha diqqətli olmaq lazımdır.

Şirkət imici naminə həqiqət necə dəyişdirilir

Bir çox şirkət öz imicini qorumaq üçün bəzi reallıqları gizlədir. Heç kim daxili problemlərdən, rəhbərliklə çətin münasibətlərdən, yüksək stress səviyyəsindən açıq danışmaq istəmir. Çünki bu məlumatlar namizədi qorxuda bilər. Nəticədə vakansiyada hər şey göstərilir. Şirkət sanki problemsiz bir mühit yaradırmış kimi təqdim olunur. Amma hər iş yerində müəyyən çətinliklər olur. Bu, normaldır. Problem ondadır ki, bu çətinliklər əvvəlcədən deyilməyəndə namizəd özünü aldadılmış hiss edir. Şirkət imicini qorumaq istəyərkən əslində uzunmüddətli etibarı itirir. Dürüst olmaq daha sağlam yanaşmadır. Çünki insan nə ilə qarşılaşacağını biləndə qərarını daha şüurlu verir və sonradan peşman olmur.

Namizədlərin gözləntiləri və reallıq

Namizəd iş təklifini oxuyanda orada yazılanlara inanır, özünə planlar qurur, gələcək karyerasını gözündə canlandırır. Mətnə əsasən düşünür ki, qarşısında sabit, rahat və inkişaf imkanları olan bir iş var. Lakin işə başlayandan sonra çox vaxt gözləntilərlə real vəziyyət üst-üstə düşmür. Namizəd anlayır ki, vəzifə, məsuliyyət və iş şəraiti əvvəl təsvir ediləndən fərqlidir. Bu da insanda məyusluq yaradır. Çünki o, qərarını təqdim olunan məlumata əsasən verib. Gözləntilər doğru qurulmadıqda işçidə motivasiya azalır, işə qarşı maraq itir. İnsan özünü aldadılmış hiss edir və bu, psixoloji olaraq da təsir göstərir. Əslində şirkət əvvəldən hər şeyi açıq desəydi, namizəd bu vəziyyətə hazır olardı. Qərarını daha düşünülmüş şəkildə verərdi. Bu həm işçi, həm də şirkət üçün daha sağlam yanaşmadır.

İlk gün şoku

Bir çox insan işə başladığı ilk vaxtlarda "mənə belə deyilməmişdi" deyə düşünür. Çünki qarşısına çıxan tapşırıqlar, məsuliyyətlər və iş tempi vakansiyada yazılandan fərqli olur. Namizəd bəzən özünü hazırlıqsız hiss edir. Ona verilən işlərin həcmi, rəhbərlik tələbləri və komanda daxilində gözləntilər gözündə böyüyür. Bu vəziyyət stress yaradır və insanı çətin duruma salır. Əgər əvvəlcədən real məlumat verilsəydi, namizəd nə ilə qarşılaşacağını bilər və psixoloji olaraq buna hazır olardı. Amma məlumat gizlədildiyi üçün ilk günlər çox ağır keçir. Bu da işçinin şirkətə olan etibarını sarsıdır. Adaptasiya prosesini çətinləşdirir.

Vəzifə təsvirinin dəyişməsi

Bir çox hallarda namizəd bir sahə üzrə müraciət edir, amma işə başlayandan sonra fərqli vəzifələrlə üzləşir. Məsələn, marketinq üzrə iş axtaran biri sonradan satışla məşğul olur. Bu isə ciddi narazılıq yaradır. Çünki insan müraciət edərkən öz bacarıqlarına uyğun seçim edib. Amma reallıqda ondan başqa işlər tələb olunur. Bu da işçinin özünü dəyərsiz hiss etməsinə səbəb olur. İnsan düşünür ki, onun bacarıqları nəzərə alınmayıb. Belə vəziyyətlərdə işə bağlılıq azalır və işdən ayrılmaq fikirləri yaranır. Əslində vəzifə əvvəldən dəqiq izah olunsa, namizəd buna uyğun qərar verərdi. Bu cür anlaşılmazlıqların qarşısını almaq üçün şirkətlər daha açıq və dürüst olmalıdır.

Təcrübə tələb edən giriş səviyyəli işlər

İş elanlarında bəzifə adında "junior" yazılır. Amma tələblər hissəsində 3-5 il təcrübə istənilir. Bu, bir çox gənc üçün anlaşılmaz vəziyyət yaradır. Çünki giriş səviyyəli işlər adətən yeni başlayanlar üçün nəzərdə tutulur. Amma realda şirkətlər həm ucuz işçi istəyir, həm də təcrübəli kadr gözləyir. Bu isə ədalətli yanaşma deyil. İnsan düşünür ki, əgər məndən artıq illərin təcrübəsi tələb olunursa, bu artıq giriş səviyyəsi sayıla bilməz. Bu cür yanaşma bazarda qarışıqlıq yaradır və gənclərin iş tapmasını çətinləşdirir. Şirkətlər bəzən düşünür ki, təcrübəli insan daha tez uyğunlaşacaq və daha az səhv edəcək. Amma bu zaman yeni başlayanlara şans verilməmiş olur. Halbuki hər kəs bir vaxtlar sıfırdan başlayıb. Təcrübə qazanmaq üçün imkan yaradılmadıqda, yeni kadrların yetişməsi də mümkünsüz olur.

Paradoksal tələblər

Bir çox vakansiyada tələblər siyahısına baxanda insan təəccüblənir. Bir nəfərdən bir neçə fərqli sahəni bilməsi gözlənilir. Həm dizayn, həm marketinq, həm analitika, həm də satış bacarığı tələb olunur. Bu isə real deyil. Yeni başlayan birindən bu qədər bilik gözləmək düzgün yanaşma deyil. Hər sahənin öz dərinliyi var və hər şeyi eyni anda mükəmməl bilmək mümkün deyil. Bu cür tələblər namizədlərdə özgüvən itkisinə səbəb olur. İnsan düşünür ki, mən heç nəyə uyğun deyiləm. Halbuki problem namizədin bacarığında yox, tələblərin real olmamasındadır. Şirkətlər tələbləri yazarkən daha düşünülmüş olmalıdır. Həqiqətən iş üçün vacib olan bacarıqları qeyd etməli, artıq və lazımsız şərtlərlə insanları qorxutmamalıdır.

Yeni məzunlar üçün çətinlik

Bu cür tələblər ən çox yeni məzunlara təsir edir. Universiteti yeni bitirmiş gənclər iş bazarına çıxanda özlərini hazır hiss etmək istəyir. Amma qarşılarına təcrübə tələbi çıxanda məyus olurlar. Çünki təcrübə qazanmaq üçün iş lazımdır, iş tapmaq üçün isə təcrübə istəyirlər. Bu vəziyyət gəncləri çıxılmaz duruma salır. Bir çoxu uzun müddət iş tapa bilmir və öz bacarığına şübhə etməyə başlayır. Motivasiya azalır, gələcəyə inam sarsılır. Əslində şirkətlər yeni məzunlara daha çox şans verməlidir. Onları öyrətmək, inkişaf etdirmək uzunmüddətli baxanda daha faydalıdır. Çünki bu gənclər zamanla şirkət üçün dəyərli əməkdaşa çevrilə bilər. Bunun üçün isə ilk addımı atmaq lazımdır.

Vakansiyalarda şişirdilmiş tələblər

Bir çox təkliflərə baxanda görürük ki, bir nəfərdən bir neçə fərqli vəzifənin öhdəsindən gəlməsi gözlənilir. Şirkət həm dizayner, həm marketoloq, həm analitik, həm də satışla məşğul olacaq bir işçi axtarır. Bu isə real yanaşma deyil. Çünki hər sahənin öz çətinliyi və məsuliyyəti var. Bir nəfərin bütün bu işləri eyni səviyyədə görməsi həm fiziki, həm də psixoloji baxımdan çox ağırdır. Namizəd işə başlayanda anlayır ki, üzərinə qoyulan yük əvvəl düşünüləndən qat-qat çoxdur. Bu isə tez yorulmağa, stressə düşməyə və motivasiyanın azalmasına səbəb olur. Şirkətlər bəzən düşünür ki, beləliklə xərcləri azaldırlar. Amma əslində uzunmüddətli baxanda bu yanaşma işçinin tez işdən ayrılmasına gətirib çıxarır. Bu isə yenidən işçi axtarmaq, vaxt və resurs itirmək deməkdir. Daha düzgün yanaşma hər vəzifə üçün uyğun mütəxəssis tapmaqdır. Bu həm işin keyfiyyətini artırar, həm də əməkdaşın məmnuniyyətini təmin edər.

Hər şeyi bilməli olan namizəd modeli

Son vaxtlar bir çox vakansiyada elə tələblər yazılır ki, sanki şirkət super güclərə sahib bir insan axtarır. Dizayn bacarığı, marketinq bilikləri, analitika anlayışı, satış təcrübəsi bir nəfərdə olmalıdır. Bu isə real deyil. Hər kəsin güclü olduğu sahə var. İnsan bir sahədə dərinləşəndə daha uğurlu olur. Hər şeyi bir az bilmək yerinə bir sahədə yaxşı olmaq daha faydalıdır. Amma şirkətlər bunu nəzərə almadan geniş siyahı təqdim edir. Bu isə namizədlərdə çaşqınlıq yaradır. İnsan düşünür ki, mən heç bir yerə uyğun deyiləm. Halbuki problem onun bacarıqlarında yox, qoyulan tələblərin şişirdilməsindədir. Şirkətlər anlamalıdır ki, real və dəqiq tələblər yazmaq həm onlar, həm də namizədlər üçün daha faydalıdır.

Şirkətlərin namizəd seçim strategiyası

Bəzi hallarda şirkətlər real ehtiyac olmadan da namizəd axtarır. Məqsəd gələcək üçün ehtiyat bazası yaratmaqdır. Yəni hazırda boş yer olmasa belə, uyğun namizədləri siyahıya almaq istəyirlər. Bu isə namizədlər üçün vaxt itkisinə çevrilir. İnsan müsahibəyə gedir, ümidlənir. Amma sonda heç bir nəticə olmur. Şirkət isə sadəcə məlumat toplayıb kənara qoyur. Bu yanaşma namizədlərdə narazılıq yaradır və şirkətə olan etibarı azaldır. Əslində vakansiya paylaşılarkən real ehtiyac olmalıdır. Namizəd də bilməlidir ki, qarşısında konkret iş imkanı var. Bu həm daha səmimi, həm də daha ədalətli yanaşmadır.

Filtrləmə prosesi

Bir vakansiya paylaşılanda yüzlərlə, bəzən minlərlə müraciət gəlir. Amma bu müraciətlərin çox az hissəsinə cavab verilir. Namizədlərin əksəriyyəti ümumiyyətlə geri dönüş almır. Bu isə insanlarda dəyərsiz hiss yaratmağa başlayır. İnsan düşünür ki, bəlkə mən kifayət qədər yaxşı deyiləm. Halbuki məsələ bəzən sistemdədir. HR şöbəsi çoxlu müraciəti nəzərdən keçirməyə vaxt tapmır və avtomatik filtrlərdən istifadə edir. Bu filtrlər isə bəzən uyğun namizədləri də kənarda qoyur. Nəticədə yaxşı kadrlar gözdən qaçır. Daha şəffaf və ədalətli filtrasiya sistemi qurmaq həm şirkətə, həm də namizədlərə fayda verər. Namizəd heç olmasa cavab aldığını, qiymətləndirildiyini hiss edər.

Təcrübəli namizədlərin tövsiyələri

Təcrübəli namizədlər bir şeyi çox yaxşı bilir: iş təklifində yazılan hər cümlə reallığın tam özü olmaya bilər. Ona görə də əsas qayda kor-koranə inanıb qərar verməməkdir. Sən müraciət edəndə öz vaxtını, enerjini və gələcəyini ortaya qoyursan. Bu qədər vacib bir qərarı təkcə bir mətnə əsasən vermək risklidir. Ən doğru yanaşma odur ki, gördüyün məlumatı yoxlayasan, alternativlərlə müqayisə edəsən və aydın olmayan hər detalı mütləq soruşasan. Çünki sual vermək təkcə maraq deyil, özünü qorumaqdır. İşə başlamazdan əvvəl nə qədər çox şey dəqiqləşdirsən, sonradan o qədər az məyus olarsan.
Ən vacib tövsiyələrdən biri konkret sual verməkdir. Məsələn, "iş qrafiki necədir" sualı çox ümumi qala bilər. Bunun əvəzinə "iş saatları neçədir, əlavə iş olanda bu necə hesablanır, həftəsonu iş tələb olunurmu" kimi daha dəqiq soruşmaq lazımdır. Maaş məsələsində də eyni qayda işləyir. "Maaş var" demək kifayət deyil. "Net maaş nə qədərdir, bonus varmı, bonusun şərtləri nədir, maaş artımı hansı qaydayla olur" sualları daha real mənzərə yaradır. Çünki bəzi şirkətlər bonusu elə şərtlərə bağlayır ki, praktik olaraq onu almaq çətin olur.
Təcrübəli namizədlərin çox verdiyi başqa bir məsləhət də vəzifənin sərhədlərini dəqiqləşdirməkdir. Vəzifə adı bir şey yazıla bilər. Amma işin içində başqa işlər tələb oluna bilər. Buna görə "bu rolda əsas məsuliyyətlər nələrdir, hansı işlər mənim öhdəliklərimə daxil deyil, komanda daxilində bu işləri kim görür" kimi suallar sənin üçün vəziyyəti aydınlaşdırır. Komandanın strukturu barədə soruşmaq da çox faydalıdır. Çünki bəzən bir nəfər həm rəhbərə, həm başqa şöbəyə hesabat verməli olur. "Kimə birbaşa hesabat verəcəyəm, iş bölgüsü necə aparılır, komanda neçə nəfərdir" sualları sonradan sürprizlərin qarşısını alır.
Şirkət haqqında araşdırma aparmaq da təcrübəli namizədlərin ən çox istifadə etdiyi üsullardan biridir. Şirkətin sosial şəbəkələrdə necə göründüyünə baxmaq yetərli deyil. Çünki orada adətən yalnız müsbət tərəflər paylaşılır. Daha real təsəvvür üçün keçmiş işçilərin rəyini oxumaq, tanışlardan soruşmaq, mümkün olsa həmin şirkətdə işləyən bir nəfərlə qısa söhbət etmək daha faydalıdır. Burada məqsəd kimisə tənqid etmək deyil. Məqsəd odur ki, özün üçün uyğun olub-olmadığını anlayasan.
Müsahibə zamanı da diqqətli olmaq lazımdır. Təcrübəli namizədlər deyir ki, müsahibə yalnız şirkətin səni seçməsi üçün deyil, sənin də şirkəti seçməyin üçündür. Yəni sən də qiymətləndirmə aparmalısan. Əgər suallarına qeyri-müəyyən cavablar verilirsə, hər şey "sonra danışarıq" formatında keçirsə, bu, gələcəkdə də eyni qeyri-müəyyənliyin davam edəcəyini göstərə bilər. Çox tələsdirilən təkliflər də riskli ola bilər. Səni dərhal qərara məcbur edirlərsə, bu zaman düşünmək üçün özünə vaxt istəmək normaldır. Təcrübəli namizədlər belə hallarda tələsməməyi tövsiyə edir.
Bir də ən vacib məqamlardan biri yazılı razılaşmadır. Şifahi deyilənlər sonradan dəyişə bilər, amma yazılı şəkildə razılaşdırılan məsələlər daha aydın olur. Ona görə də işə başlamazdan əvvəl əsas şərtlərin dəqiq yazıldığından əmin olmaq məsləhətdir. Bu, təkcə hüquqi məsələ deyil, həm də qarşılıqlı anlaşma məsələsidir. Şirkət də, sən də nəyi qəbul etdiyini bilməlisən.