Keçmiş rəhbər işçini yenidən dəvət edəndə nə etməli ?

Köhnə iş yerinə qayıdış çox vaxt insanın keçmişinə açılan qapı kimidir. Telefon zəng edir və qarşında illər əvvəl birgə çalışdığın rəhbərin səsi eşidilir. Səni yenidən komandaya dəvət edir. O an beynində iki fərqli səs danışmağa başlayır. Bir səs deyir ki, tanış mühitdir, hər şeyi bilirsən, yenidən uyğunlaşmaq çətin olmayacaq.
Bu vəziyyət hazırda aktiv şəkildə iş elanları izləyən, yeni fürsətlər axtaran insanlar üçün daha qarışıq olur. Çünki sən artıq başqa şirkətlərin təkliflərinə baxırsan, fərqli vakansiyalar araşdırırsan. Amma birdən keçmiş iş yerindən gələn zəng bütün planlarını alt-üst edir. Bir tərəfdə yeni imkanlar, digər tərəfdə tanış mühit. Hansı daha doğrudur? Hansı səni daha irəli aparacaq?
İlk anda içində yaranan sevinc tamamilə normaldır. Çünki tanışlıq insana təhlükəsizlik hissi verir. Rahatlıq yaranır, çünki qaydaları bilirsən, sistemi tanıyırsan, kimlə necə davranmaq lazım olduğunu xatırlayırsan. Amma eyni anda şübhə də yaranır. Keçmişdə yaşadıqların, səni yoran məqamlar, qərar verməyinə səbəb olan hallar yenidən beynində canlanır. Bu qarışıq hisslər insanı çaşdırır.
Bu məqalədə köhnə iş yerindən gələn təklifi necə düzgün dəyərləndirməli olduğunu, emosiyalarla yox məntiqlə qərar verməyin yollarını, şirkətin dəyişib-dəyişmədiyini necə yoxlamalı olduğunu və bu addımın karyera hədəflərinə uyğun olub-olmadığını necə analiz etməli olduğunu öyrənəcəksiniz.

Bumeranq əməkdaş trendi

Artıq iş dünyasında bumeranq əməkdaş anlayışı sürətlə yayılıb. Bu termin bir vaxtlar müəyyən şirkətdə çalışıb ayrılan, daha sonra yenidən həmin şirkətə qayıdan mütəxəssisləri ifadə edir. Əvvəllər bu addım qeyri-adi və riskli görünürdüsə, indi bir çox şirkət və peşəkar üçün normal karyera mərhələsinə çevrilib. Sən düşünə bilərsən ki, niyə şirkət səni yenidən çağırır? Axı bazarda kifayət qədər namizəd var. Amma reallıq tam fərqlidir.
Bu gün əmək bazarında uyğun və bacarıqlı kadr tapmaq əvvəlki illərə nisbətən xeyli çətinləşib. Şirkətlər aylarla vakansiya açıq saxlayır, onlarla müsahibə keçirir. Amma yenə də istədikləri səviyyədə namizəd tapa bilmirlər. Bu proses həm vaxt, həm də maddi baxımdan şirkət üçün böyük itkilərə səbəb olur. Məhz bu nöqtədə köhnə əməkdaşlar yenidən diqqət mərkəzinə düşür. Çünki sən artıq həmin şirkətin iş prinsiplərini bilirsən. Daxili qaydalarına bələdsən, kollektiv mədəniyyətə uyğunlaşmısan. Bu da səni digər namizədlərlə müqayisədə daha güvənilir seçim edir.
ADP Research-in 2025-ci ilin mart ayına aid məlumatları da bu tendensiyanı açıq şəkildə göstərir. Statistikaya görə, işə yeni başlayanların əhəmiyyətli hissəsi əvvəllər həmin şirkətdə çalışmış şəxslərdən ibarətdir. Bu o deməkdir ki, şirkətlər keçmiş əməkdaşlarına daha çox etibar etməyə başlayıb. Bu addım artıq karyerada geriyə dönüş kimi yox, ağıllı strategiya kimi qəbul olunur. Çünki hər iki tərəf bir-birini tanıyır. Gözləntilər daha realdır və sürpriz ehtimalı azalır.
Şirkətlər üçün bu seçim həm də reputasiya baxımından müsbət siqnaldır. Əgər bir insan ayrıldıqdan sonra yenidən geri qayıtmaq istəyirsə və şirkət də onu qəbul edirsə, bu, həmin təşkilatda iş mühitinin tamamilə mənfi olmadığını göstərir. Bu da digər namizədlər üçün cəlbedici mesaj rolunu oynayır. Yəni bumeranq əməkdaş trendi artıq təsadüfi hal yox, planlı strategiyaya çevrilib.

Şirkət üçün üstünlüklər

Şirkət tərəfdən baxanda köhnə əməkdaşın geri qayıtması böyük rahatlıq yaradır. Çünki bu insanın necə işlədiyini artıq bilirlər. Onun güclü və zəif tərəfləri məlumdur, stresli vəziyyətlərdə davranışı təxmin edilə bilir. Bu isə yeni işçi qəbul edərkən yaşanan qeyri-müəyyənliyi aradan qaldırır. Şirkət üçün risk xeyli azalır.
Yeni gələn namizədlə bağlı hər zaman suallar olur. Doğrudan da CV-də yazılanlar doğrudurmu? Komandaya uyğunlaşa biləcəkmi? İş tempinə dözəcəkmi? Məsuliyyətli olacaqmı? Amma köhnə əməkdaşla bu sualların çoxu artıq cavablandırılıb. Rəhbərlik onun iş etikası, ünsiyyət tərzi və nəticə yönümlü olub-olmadığını bilir. Bu da qərar vermə prosesini xeyli asanlaşdırır.
Adaptasiya müddəti xeyli qısalır. Yeni işçi aylarla sistemə alışmağa çalışdığı halda, köhnə əməkdaş qısa müddətdə işə fokuslana bilir. O, daxili proqramları, iş axınlarını, prosedurları tanıyır. Bu da şirkətin məhsuldarlığını daha tez artırır. Yəni şirkət həm vaxt qazanır, həm də effektivliyi tez bərpa edir.
Rəhbərlik üçün də bu vəziyyət psixoloji baxımdan rahatdır. Çünki tanış insanla işləmək ünsiyyəti daha açıq edir. Əlavə izaha, uzun təlimlərə ehtiyac azalır. Qarşılıqlı etibar daha tez formalaşır. Bu da komanda daxilində münasibətlərin sağlam qalmasına kömək edir. Nəticədə şirkət risk etmədən, daha stabil seçim etmiş olur.

İşçi üçün üstünlüklər

İşçi tərəfdən baxanda da köhnə iş yerinə qayıtmağın bir çox üstünlükləri var. Ən əsas üstünlük tanış mühitdir. Sən artıq oranın necə işlədiyini bilirsən. Hansı şöbə nə ilə məşğuldur, qərarlar necə verilir, rəhbərlik hansı üslubda işləyir. Bu məlumatlar səni psixoloji olaraq rahatladır. Naməlum mühitin yaratdığı stress azalır.
Bundan əlavə, özünü sübut etmək üçün sıfırdan başlamaq məcburiyyətində qalmırsan. Sənin keçmiş işlərin, layihələrin, nəticələrin artıq məlumdur. Yəni sən əvvəllər hansı dəyəri yaratdığını göstərə bilmisən. Bu da sənə yeni gələnlərə nisbətən daha güclü mövqe qazandırır. Rəhbərlik səni tanıdığı üçün sənə daha tez etibar edə bilər.
Əgər şirkətdən ayrıldıqdan sonra başqa yerlərdə işləyib yeni bacarıqlar qazanmısansa, bu sənin üçün böyük üstünlükdür. Çünki indi geri qayıdarkən daha təcrübəli, daha geniş baxış bucağına sahib bir mütəxəssis kimi masaya oturursan. Bu da danışıqlarda sənin əlini gücləndirir. Maaş, vəzifə, məsuliyyət dairəsi barədə daha inamlı şəkildə danışa bilərsən.
Bu dəfə sən sadəcə iş axtaran namizəd deyilsən. Sən artıq bazarda dəyəri olan peşəkarsan. Bu isə şərtləri daha rahat müzakirə etməyə imkan verir. Rolun sərhədlərini dəqiq müəyyənləşdirmək, hansı sahələrdə qərar verə biləcəyini aydınlaşdırmaq mümkündür. Bu da gələcəkdə anlaşılmazlıqların qarşısını alır.

Keçmiş təcrübəni dürüst qiymətləndir

İndi ən vacib mərhələyə gəlirik. Köhnə iş yerinə qayıdıb-qayıtmamaq qərarı verməzdən əvvəl keçmiş təcrübəni maksimum obyektiv şəkildə analiz etməlisən. Burada əsas məqsəd özünü aldatmamaqdır. Çünki insan beyni çox vaxt keçmişi daha yaxşı xatırlamağa meyllidir və mənfi tərəfləri arxa plana keçirir.
Özünə açıq suallar ver və cavabları yazılı şəkildə qeyd et. Orada işlədiyin dövrdə həqiqətən inkişaf edirdin, yoxsa sadəcə vaxt keçirdirdin? Yeni biliklər əldə edirdin, məsuliyyətin artırdı, yoxsa eyni vəzifədə uzun müddət ilişib qalmışdın? İşdən sonra başın rahat olurdu, yoxsa işlə bağlı düşüncələr səni buraxmırdı? Komanda daxilində sözün keçirdi, fikirlərin dinlənilirdi, yoxsa görünməz kimi hiss edirdin?
Bunlar sadə suallar kimi görünə bilər. Amma cavabları sənin daxili vəziyyətini çox dəqiq göstərir. İnsan özünü harada dəyərli hiss edirsə, orada qalmaq istəyir. Əgər sən əvvəl özünü ikinci planda görürdünsə, bu faktı indi dəyişmiş kimi qəbul etmək düzgün olmaz. Bu sualların cavabı sənin üçün ciddi istiqamət verəcək və emosional qərar verməyin qarşısını alacaq.

Niyə ayrılmışdın ?

İnsan çox vaxt keçmiş qərarlarını yumşaldaraq xatırlayır. Amma sən ayrılma səbəbini olduğu kimi qəbul etməlisən. Özünə dürüst ol. Oradan getməyinin konkret səbəbi var idi. Bu səbəb təsadüfi deyildi.
Bəlkə maaş səni qane etmirdi. Bəlkə rəhbərlik tərzi ilə razı deyildin. Bəlkə sənin inkişaf edəcəyin yol bağlı idi. Bəlkə də iş yükü həddindən artıq idi və özünü daim tükənmiş hiss edirdin. Səbəbi dəqiq adlandırmaq vacibdir. Çünki adını qoymadığın problem yenidən qayıdanda səni yenə tapacaq.
Özünə bu sualı ver. Həmin səbəblər indi dəyişibmi? Şirkət bu problemləri həll edibsə, geri dönüş məntiqli ola bilər. Amma hər şey əvvəlki kimidirsə, sadəcə tanış mühitə görə geri qayıtmaq uzun müddətdə səni yenidən eyni vəziyyətə sala bilər.

Səni böyüdən və yoran tərəflər

Əgər həmin şirkət sənə faydalı bacarıqlar qazandırıbsa, bunu inkar etmə. Orada öyrəndiklərin, gördüyün layihələr, qazandığın təcrübə səni indiki səviyyəyə gətirib. Bəzən ayrılıq mübahisədən yox, sadəcə fərqli istiqamətlərdən yaranır.
Amma səni yoran tərəfləri də açıq etiraf et. Özünə sual ver. İndi geri qayıtsam, həmin problemlərlə yenidən üzləşməyə hazırammı? Mən artıq daha təcrübəliyəm, yoxsa əvvəlki kimi hər şeyə səbr edəcəyəm?
Bu sualların cavabı çox önəmlidir. Çünki insan dəyişir. Amma mühit dəyişməyibsə, nəticə də dəyişməyə bilər. Əgər sən artıq fərqli gözləntilərlə yaşayırsansa, köhnə mühit bu gözləntilərə cavab verməyə bilər. Ona görə qərar verməzdən əvvəl həm öz dəyişimini, həm də şirkətin dəyişib-dəyişmədiyini obyektiv şəkildə dəyərləndirməlisən.

Şirkət dəyişə bilər

Burada çox vacib və incə bir məqam var. Sən köhnə şirkəti yaddaşındakı formada xatırlayırsan, amma reallıq artıq fərqli ola bilər. Həmin şirkət sənin işlədiyin dövrdəki şirkət olmaya bilər. Zaman keçib, insanlar dəyişib, idarəetmə sistemi yenilənib, biznes istiqaməti başqa tərəfə yönələ bilər. Eyni ad altında fəaliyyət göstərsə də, daxili struktur tamamilə fərqli ola bilər.
Sən ayrıldıqdan sonra rəhbərlik dəyişmiş ola bilər. Yeni menecerlər, yeni qərarverənlər, fərqli yanaşmalar formalaşmış ola bilər. Komanda üzvlərinin çoxu artıq orada olmaya bilər. Sənin vaxtında yaxın işlədiyin insanlar başqa şirkətlərə keçmiş ola bilər. Bu isə iş mühitini kökündən dəyişdirir.
Şirkətin prioritetləri də zamanla dəyişir. Əvvəllər keyfiyyət ön planda idisə, indi sürət əsas ola bilər. Əvvəllər işçi məmnuniyyəti vacib idisə, indi yalnız nəticələrə fokuslanıla bilər. Bu dəyişikliklər sənin işdən gözləntilərinlə üst-üstə düşməyə bilər. Ona görə də köhnə xatirələrə əsaslanaraq qərar vermək risklidir.
Bəzən dəyişikliklər müsbət olur. Şirkət böyüyür, sistem qurulur, iş şəraiti yaxşılaşır. Amma bəzən də əksinə, struktur zəifləyir, daxili problemlər artır. Sən bunu yalnız dəqiq suallar verərək və real məlumat toplayaraq anlaya bilərsən. Yəni şirkətin bugünkü vəziyyətini öyrənmədən qərar vermək düzgün olmaz.

Komanda, rəhbərlik, prioritetlər, strategiya dəyişiklikləri

Bu mərhələdə özünə konkret suallar verməlisən və cavablarını ciddi şəkildə analiz etməlisən.
Özünə ünvanladığın sualları bir-bir cavablandıraraq ümumi mənzərəni qurmağa çalış. Sənin vaxtındakı rəhbərin hələ də orada olub-olmadığını araşdır. Çünki rəhbərlik dəyişibsə, şirkətin idarəetmə üslubu da tamamilə fərqli ola bilər. Birbaşa çalışacağın menecerin kim olacağını öyrən, onun idarəetmə tərzi, insanlarla ünsiyyəti və komandaya yanaşması sənin gündəlik iş həyatına birbaşa təsir edəcək. Komandanın eyni qalıb-qalmadığını yoxla. Tanıdığın insanlar hələ də oradadırmı, yoxsa tamamilə yeni heyət formalaşıb. Çünki komanda ruhu işdən aldığın zövqü ciddi şəkildə müəyyən edir. Şirkətin bazardakı mövqeyini analiz et. Əvvəlki ilə müqayisədə güclənibmi, yoxsa zəifləyib, rəqiblərlə müqayisədə harada dayanır. Hansı istiqamətdə inkişaf etdiyini araşdır, daha innovativ sahələrəmi yönəlib, yoxsa köhnə modeldə ilişib qalıb. Yeni məhsulların və ya yeni xidmətlərin olub-olmadığını öyrən. Çünki bu, şirkətin böyümə və yenilənmə istəklərini göstərir. Şirkətin əsas hədəfinin nə olduğunu anlamağa çalış, qısa müddətli qazancmı düşünür, yoxsa uzunmüddətli strateji inkişafamı fokuslanır. Bu sualların cavabları sənə oraya qayıdışın həqiqətən doğru qərar olub-olmadığını daha aydın şəkildə göstərməyə kömək edəcək.
Bu sualların cavabları sənə real mənzərəni göstərəcək. Çünki bir insanı dəyişən yalnız iş deyil, onu əhatə edən mühitdir. Əgər mühit dəyişibsə, iş təcrübəsi də dəyişəcək. Sən əvvəl özünü rahat hiss etdiyin mühitə qayıtmaq istəyirsənsə, əvvəlcə həmin mühitin hələ də mövcud olub-olmadığını yoxlamalısan.
Keçmiş təcrübən sənə müəyyən təsəvvür verə bilər. Amma bu təsəvvür bu gün üçün doğru olmaya bilər. Ona görə köhnə məlumatlara güvənmək əvəzinə yeni faktlar toplamalısan. Rəhbərliklə açıq danışmaq, konkret suallar vermək, gözləntiləri aydınlaşdırmaq çox vacibdir.

Yeni rolun xəritəsi: səndən nə gözləyirlər

Bu hissə qərar vermək üçün ən kritik mərhələlərdən biridir. Çünki sənə təklif olunan rol əvvəlki rolun eynisi olmaya bilər. Və ya adı eyni olsa da, məzmunu tam fərqli ola bilər. Buna görə səndən konkret olaraq nə gözlədiklərini açıq şəkildə soruşmalısan.
Səndən konkret olaraq nə gözlənildiyini aydınlaşdırmaq vacibdir. Səni hansı problemi həll etmək üçün çağırdıqlarını dəqiq öyrən. Çünki bu, vəzifənin real mahiyyətini göstərir. Əsas məsuliyyət sahənin nə olacağını soruş. Gündəlik olaraq hansı işlərlə məşğul olacağını və hansı nəticələrə fokuslanacağını anla. Qərar vermə səlahiyyətinin olub-olmadığını mütləq dəqiqləşdir. Çünki məsuliyyət verib səlahiyyət verməmək insanı tez yoran və motivasiyanı öldürən amildir. Komandanın olub-olmadığını öyrən, tək işləyəcəksən, yoxsa sənə dəstək olacaq insanlar var. Bu, iş yükünü və nəticə əldə etmə sürətini birbaşa təsir edir. Hesabatı kimə verəcəyini bil, birbaşa rəhbərin kim olacaq, hansı tezliklə və hansı formatda nəticələrini təqdim edəcəksən. Çünki bu, sənin iş rejimini formalaşdıracaq. Səndən hansı konkret nəticələrin gözlənildiyini soruş. Bu hədəflər ölçülə biləndirmi, realdırmı, yoxsa havadan götürülmüş rəqəmlərdir bunu qiymətləndir. Bu nəticələrə çatmaq üçün hansı resursların təmin olunacağını da öyrən, büdcə, alətlər, komanda dəstəyi və vaxt baxımından sənə nə veriləcək. Çünki düzgün resurs olmadan böyük nəticə gözləmək ədalətli deyil. Bu sualların hamısı sənə vəzifənin real çərçivəsini görməyə və sonradan sürprizlərlə qarşılaşmamağa kömək edəcək.
Bəzi hallarda şirkətlər keçmiş əməkdaşı sadəcə boşluğu doldurmaq üçün çağırır. Yəni kiminsə yerini tutmaq, mövcud işi davam etdirmək üçün. Amma bəzən də səndən daha böyük rol gözləyirlər. Yeni layihələr, struktur qurmaq, prosesləri yaxşılaşdırmaq kimi məqsədlər ola bilər. Bu iki vəziyyət arasında böyük fərq var.
Əgər sən sadəcə problem çıxanda çağırılan insan rolunda olacaqsansa, bu uzunmüddətli perspektivdə səni yoracaq. Amma əgər səndən inkişaf etdirici rol gözləyirlərsə, bu sənin üçün böyük imkan ola bilər. Ona görə də rolun sərhədləri əvvəlcədən dəqiq müəyyənləşdirilməlidir. Bu sualları vermək sənin haqqındır. Çəkinməməlisən. Çünki rol aydın olmasa, sonradan anlaşılmazlıqlar yaranacaq. Gözləntilər fərqli olacaq, sənə deyilənlə real vəziyyət üst-üstə düşməyəcək. Bu isə gələcəkdə məyusluğa səbəb ola bilər. Ona görə qərar verməzdən əvvəl səndən nə istədiklərini tam şəkildə bilməlisən.

Təklifin detallarını analiz et

Köhnə iş yerindən gələn təklif ilk baxışda çox cazibədar görünə bilər. Amma sən bu təklifi yalnız ümumi sözlərə əsasən qiymətləndirməməlisən. Ən vacib məsələ onun detallarını diqqətlə öyrənməkdir. Çünki çox vaxt insanların sonradan peşman olmasının səbəbi məhz bu mərhələdə səthi yanaşmaq olur.
Maaş, bonus, sığorta, məzuniyyət, iş rejimi, performans ölçümü və yüksəliş imkanları açıq şəkildə danışılmalıdır. Bunların heç biri qeyri-müəyyən qalmamalıdır. Çünki sən nəyə razı olduğunu dəqiq bilməlisən. Qarşı tərəfin dediklərini yazılı formada təsdiqləmək də çox önəmlidir. Sonradan sözlər dəyişə, anlaşılmazlıqlar yarana bilər. Ona görə də hər detalı əvvəldən aydınlaşdırmaq sənin hüququndur.
Bəzi hallarda təklif ümumi şəkildə yaxşı səslənir. Amma içində sənin üçün uyğun olmayan şərtlər gizlənir. Məsələn, maaş yüksəkdir, amma iş yükü həddindən artıqdır. Ya da iş rejimi sərtdir və şəxsi həyatına ciddi təsir göstərir. Sən hər bir detalı ayrıca analiz etməli, öz həyat tərzin və gözləntilərinlə müqayisə etməlisən.
Əgər qarşı tərəf suallarına açıq və konkret cavab verirsə, bu müsbət siqnaldır. Amma suallardan yayınırsa, ümumi ifadələrlə keçişdirirsə, bu artıq diqqətli olmalı olduğun məqamdır. Çünki qeyri-müəyyənlik gələcəkdə problem yarada bilər.

Maaş və yan haqlar

Maaş dedikdə yalnız aylıq alınan məbləği düşünmək düzgün olmaz. Əslində əsas məsələ ümumi paketdir. Bu paketə bonus sistemi, illik maaş artımı qaydaları, sığorta şərtləri, əlavə məzuniyyət günləri, təlim və inkişaf üçün ayrılan büdcə daxildir.
Sən öyrənməlisən ki, bonus varmı və necə hesablanır. Bonus real nəticələrə əsaslanır, yoxsa sadəcə kağız üzərində qalır. İllik maaş artımı avtomatik olur, yoxsa rəhbərliyin qərarından asılıdır. Sığorta yalnız səni əhatə edir, yoxsa ailə üzvlərin də daxildir. Əlavə məzuniyyət imkanları varmı və hansı hallarda verilir. Şirkət sənin inkişafın üçün təlimlərə dəstək göstərirmi.
Bəzən maaş aşağı ola bilər, amma paket çox güclü olur. Bu da uzun müddətdə insan üçün daha rahat və faydalı olur. Əksinə, maaş yüksəkdir. Amma iş yükü, stres və məsuliyyət həddindən artıqdırsa, bu pul sənin həyat keyfiyyətini aşağı sala bilər. Ona görə sən maaşa yox, bütün paketin sənə nə verdiyinə baxmalısan.
Burada öz prioritetlərini də nəzərə almalısan. Sənin üçün maddi tərəf daha önəmlidir, yoxsa rahat iş rejimi və inkişaf imkanları. Hər kəsin ehtiyacı fərqlidir və sən öz ehtiyacına uyğun seçim etməlisən.

Məsuliyyət və performans ölçümü

Bu mərhələ çox vaxt diqqətdən qaçır, amma əslində ən kritik məqamlardan biridir. Səndən konkret olaraq nə gözlənilir. Hansı nəticələri göstərməlisən. Bu nəticələr necə ölçüləcək. Performans hansı meyarlara əsasən qiymətləndiriləcək. KPI-lar realdırmı, yoxsa həddindən artıq yüksək hədəflər qoyulub. Bu hədəflərə çatmaq üçün sənə komanda veriləcəkmi. Büdcən olacaqmı. Qərar vermə səlahiyyətin varmı. Əgər səndən böyük nəticələr gözlənilirsə, amma heç bir resurs təqdim olunmursa, bu, gələcəkdə ciddi problem yaradacaq.
Sənə verilən vəzifələr yazılı şəkildə dəqiqləşdirilməlidir. Hansı sahələrdə məsuliyyət daşıyacaqsan, hansı mövzularda qərar verə biləcəksən. Əgər bunlar əvvəlcədən aydın olmazsa, sonradan gözləntilər fərqli olacaq və sən özünü haqsız vəziyyətdə görə bilərsən.
Səndən nə istədiklərini tam olaraq başa düşmədən razılıq verməməlisən. Aydınlıq olmayan yerdə risk var. Risk olan yerdə isə uzun müddətli rahatlıq olmaz. Sən öz dəyərini bilməli və şərtləri də buna uyğun müzakirə etməlisən.